為公道、高效處置新型冠狀病毒沾染肺炎疫情防控時期勞動爭議，對立裁判標準，北京市三級法院處置勞動人事爭議審訊事情的部分庭長和法官，與北京市、區兩級勞動人事爭議仲裁委員會處置勞動人事爭議仲裁事情的部分向導和仲裁員進行了線上鉆研。那么對于相關情況你了解多少呢？接下來和廣州勞動爭議律師一起看看吧。

　　經普遍深入的討論，就新型冠狀病毒肺炎疫情防控期間，勞動爭議案件審理中的疑難問題解答如下：

　　1.處置疫情防控時期勞動爭議案件應掌握什么原則？

　　答：法治保證準繩。果斷貫徹落實習近平總書記對于兼顧推動疫情防控和經濟社會進展事情的重要指示精神，為有力有序推進復工復產營造良好司法環境，提供堅實法治保障。

　　保持保護勞動者正當權益與促成用人單元生活近戰兵種準繩。依法平等保護勞動者與用人單位的合法權益，引導勞動者與用人單位共克時艱，促進勞動者與用人單位在復工復產中“雙贏”。

　　注意商議與調處準繩。增強標準用工治理指示，鼓動勉勵、支持用人單位與勞動者通過協商解決工資待遇及其他勞動用工問題。加大案件調解力度，盡量以柔性方式處理疫情防控及復工復產期間勞動關系矛盾。

　　倏地處置爭議準繩。通順爭議措置“綠色通道”，簡化優化案件處置流程，進步案件處置效力。強化裁審連接，及時統一案件裁判尺度。充分發揮勞動爭議多元化解機制作用，合力推進復工復產，共同維護首都勞動關系和諧穩定。

　　2.用人單位于2020年春節假期開端前雇用勞動者并商定春節假期完結后入職計薪，因疫情影響受聘勞動者無奈按商定入職的，用人單元與勞動者就勞動關系創建時間發生爭議，如何處理？

　　答：應按照用人單元與勞動者實踐用工時候肯定勞動關系創建時候，依法領取勞動待遇。用人單位以靈活用工方式已經安排勞動者提供勞動的，勞動者開始提供勞動之日為用人單位開始用工之日。

　　3.用人單元受疫情影響無奈與勞動者訂立或續訂書面勞動合同，勞動者請求用人單元領取未訂立或續訂書面勞動合同二倍工資差額，是否支持？

　　答：用人單元可以或許舉證證實已提出訂立或續訂書面勞動合同，但因受疫情影響客觀上無奈與勞動者訂立或續訂勞動合同，勞動者請求領取該期間未訂立或續訂書面勞動合同二倍工資差額的，不予支持。

　　4.用人單元與勞動者訂立電子勞動合同，如何認定其性質？

　　答：用人單元與勞動者商議同等，能夠接納電子方式訂立書面勞動合同。接納電子方式訂立勞動合同，應該應用吻合電子署名法等法律法例劃定的可視為書面方式的數據電文和靠得住的電子署名。用人單元應保障電子勞動合同的天生、通報、貯存等饜足電子簽名法等法律法規規定的要求，確保其完整、準確、不被篡改。符合勞動合同法規定和上述要求的電子勞動合同一經訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應當按照電子勞動合同的約定，全面履行各自的義務。勞動者以電子形式不屬于書面合同為由，請求確認該電子勞動合同無效，或要求用人單位支付未訂立或續訂書面勞動合同二倍工資差額的，不予支持。

　　5.勞動者因疫情緣故緣由無奈失常返崗上班，用人單位“延長”試用期的，如何處理？

　　答：勞動者在試用期內因主觀緣故緣由不克不及返崗下班，用人單元能夠采用靈巧的試用調查體式格局審核勞動者是不是吻合任命前提。無法采取靈活考察方式實現試用期考核目的的，用人單位與勞動者協商順延試用期，不違反勞動合同法第十九條第二款關于“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規定精神。勞動者因上述原因導致無法正常提供勞動的期間不應計算在原約定的試用期內，不應視為延長了原約定的試用期。

　　如扣除受疫情影響時期后實踐執行的試用期跨越原商定試用期的，勞動者請求用人單元以試用期滿月工資為規范領取超越原商定試用期以后實際履行期間的工資差額，并根據勞動合同法第八十三條的規定要求用人單位以試用期滿月工資為標準支付該期間賠償金的，應予支持。

　　6.2020年春節延伸放假時期加班費，如何計算？

　　答：2020年1月31日、2月1日為春節延伸假期，2月2日為失常休息日，上述3天用人單元部署實施規范工時制的勞動者加班的，可后行部署補休，不克不及部署補休的，領取不低于自己人為200％的加班人為。勞動者1月31日、2月1日歇息的，用人單元應該視同勞動者失常缺勤領取勞動待遇。關于實行綜合計算工時工作制的勞動者，用人單位需減去1月31日和2月1日的對應工作時間，即從周期內的法定標準工作時間總數中減去該兩日（共計16小時）的工作時間后，再行計算是否應支付延時加班工資。

　　7.實行不準時工作制的勞動者在2020年春節延伸假期缺勤事情，要求支付加班工資的，如何處理？

　　答：根據《人為領取暫行劃定》第十三條第四款的規定，對該類請求不予支持。

　　8.春節放假時期和用人單元耽誤罷工期間，留守值班人員的勞動報酬，如何發放？

　　答：無論是春節放假時期仍是用人單元耽誤罷工時期，因平安、消防、節假日巡查等需求，用人單元部署勞動者處置與本職事情有關的值班使命，可以根據本單位的值班制度支付值班津貼或補助。如果值班人員本職工作就是安保、消防中控、巡邏等值守工作的，則應當按照國家規定，結合崗位工時制度予以調休或支付相應勞動報酬。

　　9.疫情防控時期，用人單元部署勞動者在家下班或靈巧辦公，用人單元降低勞動報酬，勞動者要求支付工資差額的，是否支持？

　　答：除經商議同等下降勞動待遇外，用人單元部署勞動者在家下班或靈活辦公，一般應視為勞動者正常出勤，對勞動者要求支付工資差額的請求應予支持。

　　10.對新型冠狀病毒沾染的肺炎患者、病原攜帶者（無癥狀感染者）、疑似病人、親近打仗者在其斷絕醫治期偶爾醫學視察期間，如何支付工資待遇？

　　答：由用人單元根據勞動者失常事情時期人為報酬中基礎人為、崗亭人為等流動組成部分支付，可以不支付績效、獎金、提成等勞動報酬中非固定構成部分以及與實際出勤相關的車補、飯補等款項，但不得低于本市最低工資標準。上述期間，用人單位安排上述人員靈活辦公的，按照勞動者正常出勤支付勞動報酬。

　　用人單元歇工歇業的，上述勞動者的人為待遇按照《北京市工資支付規定》第二十七條處理。

　　有證據證實勞動者自己不遵照當局防控程序導致被隔離治療或接受醫學觀察無法提供勞動的，用人單位可以比照事假處理。

　　11.勞動者完結本解答第10條所述的斷絕程序后，如需要繼續醫治的，應按什么標準確定工資待遇？

　　答：勞動者在本解答第10條所劃定的斷絕程序完結后，仍需休止事情連續醫治的（無論是不是被診斷患有新型冠狀病毒肺炎），按醫療期無關劃定領取病假人為，病假工資支付標準按《北京市工資支付規定》第二十一條執行。但勞動者被依法認定為工傷的，按照《工傷保險條例》的相關規定處理。

　　12.受疫情影響耽誤罷工或未返崗時期，對不克不及提供正常勞動的勞動者，如何支付工資待遇？

　　答：用人單元部署勞動者優先應用帶薪年休假等各類假（包括用人單元自設的福利假）、綜合調解應用2020年度內休息日的，根據相關休假規定或勞動者正常出勤支付勞動報酬。

　　用人單元能夠根據與勞動者商議同等調整后的工資標準支付勞動報酬，調整后的工資標準不得低于本市最低工資標準。

　　未罷工時候較短（普通不跨越一個月）且不存在第一款、第二款情況的，由用人單元根據勞動者失常事情時期勞動待遇中基礎人為、崗位工資等固定構成部分支付，可以不支付績效、獎金、提成等勞動報酬中非固定構成部分以及與實際出勤相關的車補、飯補等款項，但不得低于本市最低工資標準。

　　未罷工時候較長且不存在第一款、第二款情況的，參照《北京市人為領取劃定》第二十七條向勞動者領取人為報酬。關于滯留湖北未返京勞動者自2020年3月起基礎米飯錢的發放，按照《關于穩定滯留湖北未返京人員勞動關系有關措施的通知》（京人社辦字〔2020〕30號）執行。

　　出差施行事情使命的勞動者，因疫情防控未能實施返京時期的人為報酬由用人單元按失常事情時期勞動報酬支付。未返京期間用人單位停工停業的，按照《北京市工資支付規定》第二十七條處理。出差職工滯留期間的差旅費由用人單位承擔。

　　用人單元勞務差遣職工參照本條規定執行。

　　13.新型冠狀病毒沾染的肺炎患者完結醫治舉行斷絕視察期間，或勞動者返京到崗上班須先行隔離觀察14天期間，如何支付工資待遇？

　　答：上述時期不屬于流行癥防治法第四十一條劃定的斷絕時期。用人單元部署勞動者在家下班或靈巧辦公的，工資待遇支付參照本解答第9條處理。用人單位未安排勞動者提供勞動的，工資待遇支付參照本解答第12條處理。

　　自北京新型冠狀病毒肺炎疫情防控事情向導小組辦公室于2020年2月14日宣布《對于進一步明確疫情防控時期返京職員無關請求的布告》之時起，在京勞動者因私出京返京后的斷絕時期無法提供勞動的，用人單位可以比照事假處理。

　　14.疫情防控時期，勞動者在家看護未成年子女，如何領取看護時期的工資待遇？

　　答：用人單元部署勞動者看護未成年子女時期在家下班，或部署勞動者采用錯時、彈性工作制等靈巧體式格局提供勞動，或綜合調劑使用年度內的休息日，按照勞動者正常出勤支付勞動報酬。

　　不存在第一款情況的，用人單元能夠根據與勞動者商議同等調整后的工資標準支付勞動報酬，調整后的工資標準不得低于本市最低工資標準。

　　不存在第一款、第二款情況的，落實上述時期告假軌制后，由用人單元根據勞動者失常事情時期勞動待遇中基礎人為、崗亭工資等固定構成部分支付，可以不支付績效、獎金、提成等勞動報酬中非固定構成部分以及與實際出勤相關的車補、飯補等款項，但不得低于本市最低工資標準。

　　勞動者居家看護未成年子女時期，如用人單元已歇工歇業的，根據《北京市工資支付規定》第二十七條規定執行。

　　勞動者未在家看護未成年子女而失常缺勤供應勞動，請求用人單元領取上述期間加班費的，因缺乏明確法律法規及政策依據，不予支持。

　　15.疫情緣故緣由致使用人單元歇工歇業或勞動者因疫情防控緣故緣由無奈返崗罷工，用人單位未經過協商一致安排勞動者待崗，勞動者以待崗安排未經過協商一致為由主張安排無效，要求按照正常工資標準支付待崗期間工資差額，是否支持？

　　答：疫情緣故緣由致使用人單元歇工歇業部署勞動者待崗的，《北京市人為領取劃定》第二十七條并未劃定此種情況下須兩邊商議一致；勞動者因疫情防控原因無法返崗復工，在上述情形下用人單位安排勞動者待崗，亦不可歸責于用人單位，雖鼓勵協商但不宜嚴格要求雙方必須協商一致，對勞動者的請求不予支持。

　　16.用人單位在疫情防控耽誤罷工時期，部署勞動者休帶薪年休假或單元自設福利假等各類假，勞動者以未經由商議同等或未思量自己意愿為由，主張已休的年休假無效，并要求相應支付未休年休假工資報酬的，是否支持？

　　答：根據《職工帶薪年休假條例》劃定，對昔時（或跨1個年度）詳細休帶薪年休假的計劃，由用人單元依據出產、事情的詳細情形，并思量勞動者自己意愿兼顧安排，未要求用人單位必須與勞動者協商一致才可決定如何安排休帶薪年休假。用人單位自設福利假等各類假同理，故對勞動者的該項請求不予支持。

　　17.勞動者提出離任請求，用人單元因疫情防控耽誤罷工未按期辦理離任手續，勞動者要求撤回離職申請繼續履行勞動合同的，如何處理？

　　答：離任請求自投遞用人單元之日起即產生法律效力，因疫情防控無奈按期辦理離任手續不影響離任申請的效力，故對該項請求不予支持。勞動者提出離職至辦理離職手續期間的勞動報酬，可根據勞動者實際提供勞動的情況分別確定。

　　18.用人單元因對疫情防控時期人為報酬領取等政策控制不敷透辟，致使對勞動者勞動待遇少發或漏發，勞動者依據勞動合同法第三十八條第一款第二項的規定提出解除勞動合同，要求支付解除勞動合同經濟補償的，是否支持？

　　答：疫情防控時期主觀存在勞動待遇計較規范不明確等情況，因用人單元和勞動者對疫情防控時期人為報酬的計較規范存在正當意識偏差，需要經過仲裁或者審判機關審理等才能確定是否構成拖欠的，此種情形下用人單位不存在惡意或重大過失，故對勞動者要求用人單位支付解除勞動合同經濟補償的請求一般不予支持。

　　19.用人單位在疫情防控時期未能向返崗罷工的勞動者供應口罩、消毒液等防護用品，勞動者根據勞動合同法第三十八條第一款第一項的劃定提出解除勞動合同，請求領取解除勞動合同經濟補償的，是否支持？

　　答：除平常工作中醫護、檢疫、防疫、消毒等非凡崗亭或在疫情防控時期處置疫情防控等相關事情，用人單元必須提供口罩、消毒液等防護用品而未提供的情形外，對勞動者的該項請求一般不予支持。

　　20.用人單元合規罷工復產后，勞動者不肯罷工，用人單位以此為由解除勞動合同的，是否支持？

　　答：用人單元應增強非凡時代對勞動者的人文眷注，用人單元可以或許舉證證實勞動者經催告、勸導無效或以其他非正當理由拒絕返崗的，可以依據勞動合同法第三十九條第二項的規定依法解除勞動合同。

　　21.勞動者有意瞞哄沾染或疑似沾染新型冠狀病毒肺炎，拒不合營接收查抄、逼迫斷絕或許治療，或者勞動者拒不遵守或接受政府疫情防控措施安排，造成重大社會影響或嚴重后果的，用人單位是否可以解除勞動合同？

　　答：用人單元可以或許舉證證實上述情況的，能夠根據勞動合同法第三十九條第二項或對比《北京市高等國民法院 北京市勞動人事爭議仲裁委員會對于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第13條的規定，與勞動者解除勞動合同并無需支付經濟補償。

　　22.疫情防控時期，用工單元且自借用其余用人單元的勞動者供應勞動，勞動者在借用時期的勞動報酬、社會保險費、工傷保險待遇等由誰承擔？

　　答：勞動者被且自借用時期，由歸還單元負擔用人單元主體義務。歸還單元與借用單元可就勞動者被借用期間的勞動報酬、社會保險費、工傷保險待遇等約定補償辦法。排除出借單位承擔用人單位主體責任的約定無效。

　　北京市高等人民法院和北京市勞動人事爭議仲裁委員會承襲正確掌控法律政策邊界準繩，繼續加強對依法防控疫情、保證用人單元罷工復產無關法律政策的研討，確保審理受疫情影響發生的勞動爭議案件裁判尺度與新頒布的法律政策精神相一致。如本解答所涉及的政策發生變化，北京市高級人民法院和北京市勞動人事爭議仲裁委員會將及時研究并調整完善。

　　以上就是廣州勞動爭議律師為大家帶來的我國現行有關法律法規全部內容。總的來說，用人單位安排勞動者在家上班或靈活辦公，一般應視為勞動者正常出勤。法律是維護我們自身權益的有力工具，在我們遇到困難的時候，法律能夠為我們履行合法權益提供保障。如果您遇到相關問題，歡迎咨詢我們的相關專業律師，我們會為你做出專業的解答。