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　　什么是勞動爭議？勞動爭議指用人單位與勞動者因勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生等事項發生的爭議。但是，雙方在解除或者終止勞動關系后，對用人單位是否支付經濟補償的處理有爭議。接下來我們就來談談這個問題，希望能給您一個滿意的回答。

　　（一）勞動報酬

　　勞動報酬是勞動者與用人單位在勞動關系中形成的一種勞動報酬關系。勞動報酬分為基本工資、津貼補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。

　　由于目前國家沒有統一規定的工資標準，對于勞動報酬標準并沒有統一的工資標準參考，因此如何確定勞動者的勞動報酬，應當按照工資報酬的高低以及當地的經濟發展水平以及勞動者本人在用人單位工作的年限來確定。國家規定的最低工資標準必須低于當地最低工資標準才可以。

　　（二）工作時間

　　勞動爭議的訴訟時效期限是兩年，因特殊情況需要延長的，應當在該特殊情況發生后的一個月內提出。用人單位應當保證勞動者每周至少休息一天。在法定休假日或者是因員工本人原因給勞動者增加工作時間的，應當依法支付加班費。用人單位無故不支付勞動者加班費的，勞動者可以向勞動監察部門舉報。因此，為了用人單位與職工協商一致，減少勞動爭議發生的幾率。

　　有以下幾種情況：用人單位由于經營原因未安排勞動者工作的；未依法辦理變更登記且未足額支付勞動者工資的；用人單位的規章制度違反法律強制性規定的；用人單位違法減少勞動者工作日或者延長工作時間的；用人單位違法降低勞動者用人單位勞動條件以及降低勞動者崗位設置要求等一系列勞動糾紛案件，法院均不予受理。

　　勞動關系雙方應盡量妥善處理勞動問題，借助相關法律為自己的勞動權利提供一份有效的保障，也為自己尋的一份安寧。以上我們講解的上述內容皆較細致，能有效地避免日后的利益發生沖突。如果您還有一些其他關于我國勞動法律規定方面的問題，可以通過網站來咨詢我們，我們有專業的律師為您答疑解惑。

　　勞動者和用人單位因勞動報酬、工作時間、休息休假、社會保險、勞動給付、福利待遇等發生爭議，可以依法向人民法院提起訴訟。勞動者因解除或者終止勞動合同發生的經濟補償，按照勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給一次。接下來我們就來談談這個問題，希望能給您一個滿意的回答。

　　但是下列情形除外：

　　1、企業違反勞動紀律或者侵害勞動者合法權益；

　　2、勞動合同無效或者部分無效；

　　3、因勞動者本人過錯致使勞動合同解除或者終止；

　　4、勞動合同無效或者部分無效；

　　5、因勞動者被依法追究刑事責任致使勞動者喪失勞動能力后重新出現。

　　無固定期限勞動合同，按照企業所在省地區產業結構調整指導目錄執行。用人單位應當及時足額支付勞動者工資。工資水平應當不低于當地最低工資標準，并不得低于當地最低工資標準。勞動者因履行工作義務遭受人身損害要求賠償的，賠償范圍應當包括因工作原因造成的身體損害；因工負傷的賠償；勞動死亡賠償；法律規定的其他情形。用人單位應當對勞動者因此遭受工傷亡承擔民事責任。

　　死亡的賠償主要是根據《人身損害賠償解釋》規定的賠償標準來計算的。同時死亡賠償金還需要注意：賠償金主要是針對勞動者遭受人身損害，而非死亡本身所造成的損失，兩者是不同的。死亡賠償數額最高僅為撫恤金的六成多。

　　一次性傷殘補助金標準最高為一次性工亡補助金的標準加上20年全國平均城鎮居民退休金；二是喪葬補助金，按當地上一年度職工的平均工資計算，標準為20個月死亡補助金按照20年計算的標準。另外，如果是職工因工死亡還需要對死亡職工供養親屬進行撫恤金領取。

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　　《工傷保險條例》第十五條規定：用人單位與勞動者發生工傷保險待遇糾紛，由用人單位負責處理。用人單位不承擔賠償責任。用人單位不承擔勞動關系的認定責任是指因為用人地法律、法規、規章規定或者勞動合同約定或有關保護勞動者合法權益的其他約定，形成了一定的事實關系。接下來我們就來談談這個問題，希望能給您一個滿意的回答。

　　如公司以勞動關系的名義招用職工，雙方建立起來的利益關系是基于勞動合同關系而存在的一種法律關系。我國《勞動法》第四十條規定：“用人單位應當自用工之時起建立勞動關系，即用人單位和勞動者必須建立勞動關系。”

　　《中華人民共和國母嬰保健法》第四條規定：“職工有本法第三十九條第一款、第二款第三項和第四項所稱職工以外的用人單位違反本法規定給用人單位造成損害的，由用人單位承擔賠償責任。”因此，勞動者不與用人單位建立勞動關系但未繳納社會保險、不簽訂書面勞動合同但雙方約定進行培訓、為勞動者提供勞動保護等情況下產生的勞動法律關系。

　　用人單位與勞動者發生矛盾并引發糾紛時，勞動者可以要求單位承擔相應賠償責任也可以請求單位承擔侵權責任導致的各項經濟損失。而在認定勞動關系時，用人單位有權要求勞動者支付報酬或按月支付經濟補償。

　　勞動報酬是勞動者與用人單位建立勞動關系的基本前提。勞動報酬標準包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資等。勞動報酬的支付主體是勞動關系雙方勞動者。按照《勞動法》的規定：勞動者享有平等的用工權利；勞動者的工資不得低于本企業相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定的勞動者工資水平。

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　　勞動者申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。對于勞動者來說，由于對勞動合同存在爭議或對用人單位存在勞動關系而引發的爭議。爭議發生后，可以先向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，仲裁不受理，可以向人民法院提起訴訟。接下來我們就來談談這個問題，希望能給您一個滿意的回答。

　　根據《勞動爭議調解仲裁法》第九十四條規定：“用人單位違反勞動合同或者侵害勞動者合法權益造成損害的，應當承擔民事責任；用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償；勞動者要求支付一次性賠償的，可以向其支付賠償金。”由此可見，勞動爭議是勞動者維護自身合法權益的重要途徑。

　　在申請勞動仲裁前，勞動者要注意保護自己的合法權益，積極配合仲裁工作。首先應當充分了解勞動爭議處理有關規定，確定自己權益受損時會去做什么工作。根據勞動爭議處理條例規定，在勞動爭議發生后，雙方當事人均可以向勞動爭議調解委員會申請仲裁委的介入。

　　仲裁委員會受理后應該在5個工作日內做出受理或不予受理和勞動不仲裁決的裁定，應當自收到裁決書之日起15日內作出。如果一方不履行或者仲裁裁決部分內容違反法律、法規的強制性規定的，當事人可以向人民法院提起訴訟。當事人應當遵守法律、行政法規的有關訴訟時效的規定。

　　仲裁程序不符合法律規定要求和當事人申請行政復議、提起行政訴訟等措施均可以被適用。勞動者如對勞動爭議解決方式有異議，可向當地人民政府申請裁決。對裁決不服有法定途徑依法向上一級地方人民政府申請復議；經調解或者到有關機關進行行政處理；不服決定向人民法院起訴；由人民法院依法強制執行。

　　本案為按實體解決的勞動爭議案件，勞動者要及時向所在地區縣級或者設區的市級、縣兩級勞動爭議調解組織或者其他有關部門申請調解；在用人單位提出調解申請后的30日內不履行義務的可以向人民法院起訴。

　　如果當事人一方請求支付勞動報酬、工傷醫療費等發生在用人單位與勞動者之間的損失，由勞動者個人自行協商解決，協商不成或達成協議后難以解決的，可以向用人單位所在地或者經常居住地人民法院提起訴訟。

　　勞動關系雙方應盡量妥善處理勞動問題，借助相關法律為自己的勞動權利提供一份有效的保障，也為自己尋的一份安寧。以上我們講解的上述內容皆較細致，能有效地避免日后的利益發生沖突。如果您還有一些其他關于我國勞動法律規定方面的問題，可以通過網站來咨詢我們，我們有專業的律師為您答疑解惑。