實踐中如何界定勞動者試用期的起算點？上海法律咨詢網為您解答
勞動者試用期是勞動關系中一項很重要的制度，其具有試用、限制和保護的作用。然而，在實踐中，對于勞動者試用期的起算點并沒有明確的規定，存在著不同的觀點。本文上海法律咨詢網旨在探討如何界定勞動者試用期的起算點，以期對實踐中的勞動爭議提供一些參考。
一、勞動者試用期的概念和作用
勞動者試用期是指用人單位對新招用的員工在正式錄用前進行的一種試用期，旨在考察員工是否符合用人單位的用人需要和工作要求，以便作出是否錄用的決定。在試用期內，用人單位有權對員工的工作能力、品德、表現等進行全面考核，而員工也有權了解用人單位的工作環境、工作內容和待遇情況。試用期一般不超過六個月，最長不得超過一年。
勞動者試用期具有以下作用：
1、試用期是用人單位對員工進行考察和篩選的機制，可以避免招用不適合的人員，降低用人風險。
2、試用期是員工了解用人單位和工作環境的重要機會，有利于員工對自己的發展進行規劃。
3、試用期可以促進用人單位與員工之間的相互了解和信任，為建立穩定的勞動關系打下基礎。
二、勞動者試用期起算點的不同觀點
1、入職日期作為試用期的起算點
有一部分用人單位和律師認為，勞動者試用期的起算點應當是勞動者的入職日期。理由是，入職日期是雙方確定勞動關系的時間點，也是勞動者開始履行勞動合同的時間點，應當作為試用期的起算點。
2、試用期協議簽訂日期作為試用期的起算點
另一部分用人單位和律師認為，勞動者試用期的起算點應當是試用期協議簽訂日期。理由是，試用期協議是雙方達成的一項協議，旨在明確試用期的期限和內容，應當作為試用期的起算點。
3、實際工作開始日期作為試用期的起算點
還有一部分用人單位和律師認為，勞動者試用期的起算點應當是勞動者實際開始工作的日期。理由是，實際工作開始日期是勞動關系真正開始的時間點，只有在實際工作開始后，用人單位才能對員工進行考核和評估，因此實際工作開始日期應當作為試用期的起算點。
三、法律規定
根據《中華人民共和國勞動法》第十四條的規定，試用期應當不超過六個月。根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條的規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定試用期，但試用期最長不得超過六個月。如果用人單位沒有與勞動者在勞動合同中約定試用期，試用期不得超過一個月。
根據《上海市勞動爭議仲裁規則》第十條的規定，試用期是用人單位考核聘用人員的期間。試用期的期限一般不超過六個月，最長不得超過一年。如果勞動合同沒有約定試用期，試用期不得超過一個月。
綜上，法律對于勞動者試用期的起算點并沒有明確規定，而是強調試用期的期限和內容。因此，試用期的起算點應當在實踐中結合具體情況進行界定。
四、案例分析
1、案例一：入職日期作為試用期的起算點
甲公司于2022年1月1日與小張簽訂了一份勞動合同，約定試用期為三個月。小張于2022年1月3日入職，開始工作。在試用期內，小張表現良好，工作能力得到了肯定。然而，三個月期滿后，甲公司以工作崗位變化為由，未予轉正。
在這個案例中，甲公司以小張入職日期作為試用期的起算點，雖然小張在實際工作中表現良好，但仍然未予轉正。這種情況下，小張可以認為甲公司沒有依法履行試用期的規定，可以向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。
2、案例二：試用期協議簽訂日期作為試用期的起算點
乙公司于2022年3月1日與小李簽訂了一份試用期協議，約定試用期為三個月。小李于2022年3月2日開始工作。在試用期內，乙公司對小李進行了全面考核，最終決定轉正。
在這個案例中，乙公司以試用期協議簽訂日期作為試用期的起算點，小李在試用期內表現良好，并最終轉正。這種情況下，乙公司的做法是符合法律規定的，小李沒有權利向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。
3、案例三：實際工作開始日期作為試用期的起算點
丙公司于2022年5月1日與小王簽訂了一份勞動合同，約定試用期為三個月。小王于2022年5月15日入職，開始工作。在試用期內，丙公司對小王進行了全面考核，最終決定轉正。
在這個案例中，丙公司以小王實際工作開始日期作為試用期的起算點，小王在試用期內表現良好，并最終轉正。這種情況下，丙公司的做法是符合法律規定的。
五、結論
綜上所述，勞動者試用期的起算點應當在實踐中結合具體情況進行界定。在沒有明確規定的情況下，以實際工作開始日期作為試用期的起算點是更為合理和符合法律精神的做法。因此，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同或試用期協議時，應當明確約定試用期的期限和起算點，以避免出現爭議和法律風險。
最后，上海法律咨詢網提醒各位用人單位，應當在試用期內對勞動者進行全面、公正的考核和評估，不得以無法實現的標準或偏見為由，拒絕轉正或解除勞動合同。同時，勞動者也應當積極履行自己的職責，認真完成工作，爭取在試用期內取得優異的表現，提高轉正的機會和成功率。
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