作為一名專業律師，對于用人單位單方調整工作崗位所引發的勞動合同糾紛案件，我們需要從法律層面出發，綜合運用勞動法及其相關法規來處理。以下是本文廣州勞動法律師針對此類案件的法律分析和建議。

　　一、案例分析

　　近年來，隨著經濟的快速發展，企業為了適應市場的變化和競爭壓力的加大，經常需要對員工進行調整工作崗位。在調整中，如果員工不同意調整崗位，則可能出現解除勞動合同的情況。例如，某公司在調整組織架構時，要求員工由原來的技術部門調整到銷售部門工作，但員工不同意，最終雙方無法協商解決，公司只好解除了勞動合同。

　　對于這類案件，我們需要對雙方的權利義務進行分析，以便為雙方提供合理的解決方案。

　　二、法律分析

　　勞動合同法規定根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條規定：“用人單位因生產經營需要，可以提前三十日通知勞動者調整其工作崗位，勞動者應當按照用人單位的安排就近就業。”

　　從法律角度來看，用人單位可以根據生產經營需要，調整員工的工作崗位，但需要在提前三十日通知員工的前提下進行，且勞動者必須按照用人單位的安排就近就業。因此，如果用人單位未能提前通知員工或者安排不當，就可能面臨勞動糾紛的風險。

　　勞動仲裁裁決根據最高人民法院《關于適用〈中華人民共和國勞動合同法〉若干問題的解釋（二）》第六條規定：“用人單位未依照規定通知勞動者或者通知不到位的，或者未能為勞動者提供就近就業的，應當支付勞動者一個月工資的經濟補償。”

　　這一規定明確了對于用人單位未能按照規定進行通知或者安排的情況，需要支付勞動者一個月的經濟補償。因此，如果用人單位沒有提前通知員工或者安排不當，就需要支付員工經濟補償，以彌補其因工作調整所造成的經濟損失。

　　《廣州市勞動爭議調解仲裁辦法》針對用人單位單方調整工作崗位引發的勞動合同糾紛，我們還需要考慮到《廣州市勞動爭議調解仲裁辦法》中的相關規定。

　　根據該辦法第十四條規定：“用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人應當先向勞動爭議調解機構申請調解；調解不成的，當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；仲裁裁決是終局的。”

　　因此，當雙方發生勞動爭議時，應先向勞動爭議調解機構申請調解，如果調解不成，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁裁決是終局的，一旦作出裁決，雙方都必須遵守。

　　案例分析回到前面的案例，某公司在調整組織架構時，要求員工由原來的技術部門調整到銷售部門工作，但員工不同意，最終雙方無法協商解決，公司只好解除了勞動合同。

　　從法律角度來看，該公司在未經提前通知員工的情況下，單方面調整了員工的工作崗位，違反了《中華人民共和國勞動合同法》規定。因此，該員工可以向勞動爭議調解機構申請調解，要求公司支付經濟補償。

　　另外，在勞動爭議調解機構調解不成的情況下，員工還可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。如果仲裁委員會認定該公司存在違法行為，可以判決該公司支付經濟補償，以及因此解除勞動合同所應承擔的其他責任。

　　三、建議

　　針對用人單位單方調整工作崗位引發的勞動合同糾紛，建議用人單位在調整工作崗位前，必須提前30天以書面形式通知員工，并且要說明工作崗位的調整原因、調整后的工作內容、工作地點和薪酬待遇等具體信息。通知后，用人單位應與員工協商達成一致，如果無法協商達成一致，需要通過勞動爭議調解機構或者勞動爭議仲裁委員會等途徑進行解決。

　　對于員工方面，建議在收到用人單位的通知后，應積極與用人單位溝通協商，盡量達成一致。如果無法達成一致，可以向勞動爭議調解機構申請調解或者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，以維護自己的合法權益。

　　此外，用人單位應當嚴格遵守相關法律法規，在調整工作崗位時必須尊重員工的權利，不能采取強制手段，否則可能會面臨法律責任。

　　四、結論

　　用人單位單方調整工作崗位，導致解除勞動合同的情況，在實踐中并不鮮見。針對這種情況，我們必須從法律角度出發，認真分析和解決問題。

　　首先，我們需要明確《中華人民共和國勞動合同法》中對于工作崗位的調整的規定，要求用人單位在調整工作崗位前必須提前通知員工，并與員工協商達成一致。

　　其次，我們還需要了解《廣州市勞動爭議調解仲裁辦法》中的相關規定，指出勞動爭議調解機構和勞動爭議仲裁委員會的職責和作用，以及員工在勞動爭議解決中的權利和途徑。

　　最后，我們建議用人單位在調整工作崗位時要尊重員工的權利，遵守相關法律法規，與員工積極協商解決問題，以避免發生勞動合同糾紛。

　　綜上所述，廣州勞動法律師提醒大家，對于用人單位單方調整工作崗位，導致解除勞動合同的情況，勞動者有權利依法維護自己的合法權益。用人單位應當遵守相關法律法規，與員工積極協商解決問題，保障員工的權利和利益。同時，勞動者也應當了解自己的權利和途徑，通過法律手段維權，促進勞動關系的和諧與穩定。