一般來說，確定傷害的前提是勞動者和用人單位之間存在真實的勞動關系。但是，在特殊情況下，法律沒有規定勞動關系的存在作為工傷認定的前提條件，其目的是規范勞動力市場和勞動關系，避免用人單位通過非法分包逃避工傷保險責任。那么對于相關情況你了解多少呢？接下來和上海工傷律師一起看看吧。

　　一、基本案情

　　薛雪受雇于高某公司，從事呂梁市歷石區東川河供熱管網工程施工。中鐵十七局集團工程部被分配到安裝工程辦公室，安裝工程辦公室分包給承包商薛，薛再將項目的鋼筋制造、模型支撐和拆除部分分包給高。 這個建筑是由一支高級軍隊組織的。 2017年7月3日，Xue在施工過程中從板槽中墜落，導致腰椎壓縮性骨折和左距骨骨折。 2018年5月6日，呂梁市歷市區人民法院就安裝代理機構與薛國勞動爭議作出民事判決，認定安裝代理機構與薛國不存在實際勞動關系。 民事判決具有法律效力。 薛向呂梁市人力資源和社會保障局申請工傷。 2018年10月24日，呂梁市人力資源和社會保障局發布了《呂梁市社會保障管理局（2018）第1號關于不受理工傷的決定函》。 薛不滿意，把這個案子告上了法庭。

　　二、裁判結果

　　山西省臨縣人民法院一審認為，根據最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定第三條第一款和山西省工傷保險條例實施辦法第二十八條的規定，用人單位違法將其承包業務轉包給不具備用人單位主體資格的組織或者自然人以及工傷事故，違法轉包或者轉包的用人單位應當承擔工傷保險責任。在這種情況下，中國鐵路17局集團和安裝代理都屬于具有施工資格的企業。這起案件涉及中國鐵路十七局集團公司承包給安裝單位的供熱管網工程，但安裝單位將承包工程非法轉包給薛照，部分工程轉包給高軍。受雇于高木軍的薛木國在工作中受傷。根據法律規定，安置機構應當承擔薛木國的工傷保險責任。呂梁市人民社會團體拒絕工傷認定申請的決定是適用法律上的錯誤，其理由是生效的民事判決確認了工傷認定與薛某之間不存在工作關系。該決定被撤銷，呂梁人民社會福利局被責令按照工傷程序處理薛的申請。

　　安裝機構對此提出上訴。呂梁市中級人民法院二審：一般來說，確定傷害的前提是勞動者和用人單位之間存在真實的勞動關系。但是，在特殊情況下，法律沒有規定勞動關系的存在作為工傷認定的前提條件，其目的是規范勞動力市場和勞動關系，避免用人單位通過非法分包逃避工傷保險責任。幫助保護勞動者的合法權益。 在本案中，薛某一國家在施工過程中因事故受傷，安裝代理機構非法分包經營，已由現行民事判決書確定，因此，呂梁市人民和社會事務局因工傷應當依法追究薛某一國家的責任。上訴被駁回，判決得以維持。

　　三、典型意義

　　本案對違法轉包情況下工傷認定類糾紛發展具有重要示范研究意義。職工與用人工作單位員工之間是否存在一些勞動生產關系，通常是通過社會養老保險公司行政管理部門可以認定職工工傷的前提基礎條件，但在實際用工單位違反國家法律規定將承包經營業務轉包、分包給不具備用工市場主體資格的組織學生或者其他自然人的情況下，如果該組織結構或者自然人聘用的職工從事承包業務時因工傷亡的，具備用工主體資格的用工單位需要承擔工傷醫療保險產品責任并不以自己存在一定勞動關系為前提。

　　在此特殊教育情況下，用工單位應該承擔工傷保險有限責任系基于這些法律的特別明確規定，是一種法定責任。本案中，安裝工程處將其從中鐵十七局集團處承包的工程轉包給沒有用工主體資格的薛某照，違反了《最高人民法院提出關于審理工傷保險行業行政訴訟案件若干重大問題的規定》第三條及《山西省實施＜工傷保險條例＞辦法》第二十八條的規定，屬于我們違法轉包行為，依法應當積極承擔工傷保險主要責任。

　　同時，如果系統安裝軟件工程處在薛某國發生交通事故后不承擔工傷責任，相當于其從違法轉包行為中獲得了收益（避免了工傷保險資金支付義務），亦不符合“任何人不得從其違法犯罪行為中獲得自身利益”的基本法理。一、二審法院合理有效運用各種法律知識解釋學習方法，基于安裝工程處違法轉包的事實判決呂梁市人社局受理薛某國工傷認定申請并依法及時進行數據處理，有利于受傷職工合法權益的保護。

　　用人單位根據內部規章制度依法解雇勞動者，這又該如何識別、勞動者如何維權？ 近日，重慶市第二中級人民法院審理了一起用人單位解除勞動關系案件，認定用人單位解除勞動關系是違法的，理由是員工手冊中虛假出勤的規定應予駁回。

　　2019年5月5日，黃與一家總部位于廣州的營銷公司簽訂了一份雇傭合同，成為一名銷售人員。在公司安排黃在萬州區后，重慶一家母嬰店從事奶粉銷售，并要求黃每天在店里工作拍照，然后上傳照片到公司。公司通過黃色的一些微信時間、地點上傳圖片，對黃色進行網絡一些考勤。

　　2021年7月9日，黃某突然接到公司經工會同意的解除勞動合同通知，稱黃某存在虛假考勤，違反了公司《員工手冊》中提供虛假考勤應予以辭退的規定，因此解除了與黃某的勞動合同。公司告知黃某，2021年5月3日至6月28日期間，黃某多次微信簽到記錄的地址與衛星顯示的地址不符，上傳的照片涉嫌p圖，故認定為虛假考勤。對此，黃某認為，其微信考勤上傳的照片根本沒有p圖。公司的p圖毫無根據，有時他會給店附近的顧客送奶粉，導致入住記錄地址和衛星顯示地址不符。很正常，不是提供假出勤。黃認為，其入職時公司向其發放了員工手冊，但沒有提供虛假考勤、被辭退等相關規章制度。公司依據其未告知的規章制度解除勞動關系是違法的。于是，黃某向勞動仲裁機構提起仲裁，要求認定公司解除勞動關系違法，并要求公司支付賠償金。經仲裁機構仲裁，認定公司違法解除勞動關系，判令公司賠償黃違法解除勞動關系賠償金17000余元。公司不服仲裁結果，向法院提起訴訟。

　　一審人民法院關于審理后認為，本案系由公司發展作出的解除勞動服務合同管理決定而發生的勞動關系爭議，公司應承擔舉證責任。其中，公司進行提交的員工培訓手冊與黃某提交的員工設計手冊版本不同，載明內容信息不一致。公司可以提交的員工學習手冊中載明了企業提供一些虛假考勤應予辭退等相關部門規章法律制度，而黃某提交的員工手冊并無此規定。由于我們公司未舉證證明新版員工手冊已公示或已將相關政策規章制度告知黃某，故認定公司作為依據學生并未告知黃某的規章制度解除與黃某的勞動合同系違法解除。

　　一審判決后，公司不予受理，提出上訴。

　　重慶市第二中級人民法院經審理認為，一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。

　　四、法官說法

　　用人單位建立健全規章制度，一方面可以合理利用勞動力，提高生產效率，另一方面可以規范用人單位的用工自主權，確保勞動者參與用人單位的自主管理。 以緩解勞資矛盾，構建和諧勞動關系。 因此，制定勞動規章制度不僅是用人單位的權利，也是用人單位的義務。 用人單位應當通過民主程序制定規章制度，其內容不得違反國家法律、行政法規和政策規定，并向勞動者公開。

　　其中，對規章制度的宣傳，應由工人告知，工人是否知道為標準來判斷。 如果雇主引用的證據能夠證明雇員知道或應該知道規章制度的內容，如張貼公告、組織學習、分發員工手冊、在計算機網絡平臺上公開等。則可以識別出要向勞動者公布的規章制度，否則。

　　用人單位修改規章制度的，應當通過有效方式向勞動者公布修改內容。 本案的原因是公司沒有提供證據證明其公布了新版《員工手冊》，也沒有告知黃先生關于虛假考勤和解雇的修訂規章制度。 即使黃某有公司聲稱的虛假考勤行為，公司根據未告知黃某的規章制度終止與黃某的勞動合同，構成非法終止。

　　以上就是上海工傷律師為大家帶來的我國現行有關法律法規全部內容。總的來說，公司未舉證證明新版員工手冊已公示或已將相關政策規章制度告知黃某，故認定公司作為依據學生并未告知黃某的規章制度解除與黃某的勞動合同系違法解除。法律是維護我們自身權益的有力工具，在我們遇到困難的時候，法律能夠為我們履行合法權益提供保障。如果您遇到相關問題，歡迎咨詢我們的相關專業律師，我們會為你做出專業的解答。