在勞動關系中，勞動者享有辭職權。一旦勞動者決定行使辭職權，用人單位在接到勞動者的辭職通知后必須立即停止勞動者的工作，交接工作，并結算工資等待離職手續。然而，有時候勞動者的離職會給用人單位造成一定的損失，用人單位是否有權要求勞動者承擔賠償責任，是近年來困擾勞動關系的一個重要問題。本文上海勞動糾紛律師將結合上海地區的法律實踐，探討勞動者因行使辭職權給用人單位造成損失，是否應當賠償損失的相關法律問題。

　　一、勞動者行使辭職權對用人單位的損失

　　勞動者行使辭職權是勞動者在法律規定的范圍內主動終止勞動關系的權利。勞動者行使辭職權，可以因為自身原因、家庭原因、職業發展原因等，或是由于用人單位的違法違規行為導致勞動關系的破裂。無論何種原因，勞動者行使辭職權必須符合法律規定的程序，通常是提前告知用人單位、履行合同約定的解除程序等。

　　但是，勞動者的辭職也可能給用人單位帶來一定的損失。例如，勞動者是公司的核心員工，其離職可能會導致公司的業務受到影響；或者勞動者離職時未能如期完成交接工作，導致公司損失等。在這種情況下，用人單位是否有權要求勞動者承擔賠償責任？

　　二、用人單位主張勞動者應當承擔賠償責任的法律依據

　　1.《中華人民共和國勞動法》第三十八條規定：“用人單位與勞動者訂立勞動合同后，應當認真履行合同義務，不得隨意解除勞動合同。用人單位需要解除勞動合同的，應當提前三十日向勞動者書面通知，或者按照勞動合同的約定支付賠償金。”

　　2.《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位不得隨意解除勞動合同。用人單位有下列情形之一的，可以與勞動者協商解除勞動合同：

　　（一）被依法追究刑事責任的；（二）嚴重違反勞動紀律或者工作規定的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）患職業病或者非因工負傷，不能從事原工作，經過勞動能力鑒定，不能從事該企業用人單位同意的其他工作的；（五）與用人單位訂立勞動合同時隱瞞重要事實或者采取欺詐手段，使勞動合同成立的；（六）被勞動者要求解除勞動合同的。

　　3.《中華人民共和國合同法》第一百二十八條規定：“當事人違反合同約定或者不履行合同義務，給對方造成損失的，應當賠償損失。”

　　據上述法律規定，用人單位認為，如果勞動者的辭職給用人單位造成了損失，勞動者應當依照《中華人民共和國合同法》第一百二十八條的規定承擔賠償責任。

　　三、實踐中的法律問題和應對措施

　　然而，在實踐中，勞動者辭職給用人單位造成的損失，往往存在爭議，主要表現在以下幾個方面：

　　1.是否存在違約？

　　在很多情況下，勞動者的辭職是在符合法定程序的情況下進行的，勞動者并沒有違反勞動合同的約定。此時，用人單位如果要求勞動者承擔賠償責任，需要證明勞動者存在違約行為。

　　例如，勞動合同約定勞動者需要提前30天書面通知用人單位，如果未履行通知義務，則需要承擔違約責任。如果勞動者未履行通知義務，用人單位可以要求勞動者承擔相應的賠償責任。

　　2.損失的因果關系

　　即使勞動者存在違約行為，用人單位要求勞動者承擔賠償責任，也需要證明損失與勞動者的違約行為具有因果關系。例如，如果勞動者辭職后公司業務受到了影響，用人單位需要證明這是由于勞動者的辭職導致的，而不是其他原因導致的。如果用人單位不能證明損失與勞動者的違約行為具有因果關系，勞動者就不需要承擔賠償責任。

　　3.損失的計算

　　如果勞動者存在違約行為，并且該違約行為與損失具有因果關系，用人單位需要計算出具體的損失金額。損失計算的難點在于，需要確定勞動者辭職后導致的損失是否屬于直接損失，還是間接損失。

　　例如，如果勞動者辭職后導致公司業務停滯，用人單位需要重新招聘員工，由于招聘過程中需要支付的費用和新員工入職后需要進行的培訓等費用，這些費用可以被認定為直接損失。而由于業務停滯導致的未能按時完成訂單等帶來的損失，可以被認定為間接損失。

　　四、結論

　　綜上所述，上海勞動糾紛律師提醒大家，對于勞動者因行使辭職權給用人單位造成的損失，應當根據具體情況進行綜合分析。如果勞動者的辭職符合法律規定和勞動合同的約定，用人單位就不能要求勞動者承擔賠償責任。如果勞動者存在違約行為，并且該違約行為與損失具有因果關系，用人單位可以要求勞動者承擔賠償責任，但需要具體分析損失的直接性和間接性，進行損失計算，才能確定具體的賠償金額。