雖然人力資源專業人士已經積累了大量關于如何組建和維持一支稱職、忠誠的員工隊伍的知識，但他們在未來 10 年面臨著艱巨的挑戰。人才庫正在顯著老化。從 1996 年到 2006 年，上海勞動力中增長最快的部分將是 55 到 64 歲的人。上海勞動法律師就來為您講解相關注意事項，希望會有所幫助。

　　隨著勞動力資源的老化，組織需要采用支持真正多代勞動力的人力資源管理實踐。利用勞動力資源的人口優勢將是他們未來十年最重要的競爭戰略之一。

　　一、研究亮點/對管理者的啟示

　　以下是 DBM 研究的主要發現，以及為經理和人力資源專業人士提供的見解和技巧，以最大限度地利用這些人口機會：

　　年輕的工人不太容易建立網絡。雖然超過一半 (51%) 的成熟工人將網絡作為他們尋找新工作的來源，但只有 36% 的 X 一代表示相同。相反，年輕一代傾向于依賴廣告（19%）和搜索公司（18%）。平均而言，只有 3% 的員工通過互聯網找到了機會。

　　對管理人員的啟示：管理人員應相應調整其招聘策略；例如，要明白投放廣告和使用搜索公司的幫助可能對填補入門級和中級職位最有效。為了吸引高級候選人，IT 經理應該利用他們自己以及員工的網絡。

　　轉換行業或工作職能對所有年齡段的人都有吸引力。兩分之一的研究參與者，無論年齡大小，都成功地改變了行業或工作職能。

　　對管理者的啟示：今天的工人認識到發展可轉移技能的價值。因此，公司招聘人員將通過超越直接行業和職能來填補職位，從而取得更大的成功。此外，為了留住頂尖人才，組織應提供職業發展和發展機會，以不斷激勵員工保持忠誠。

　　年長員工的目標是更靈活/替代的職業選擇。雖然大多數 X 一代 (60%) 和嬰兒潮一代 (54%) 選擇了全職工作，但較少的成熟工人 (31%) 選擇了同樣的工作。相反，成熟工人更有可能尋求更靈活的工作，例如兼職工作、自營職業和咨詢。

　　對管理者的啟示：與年輕同事相比，年長員工通常擁有更廣泛的技能庫、更大的財務靈活性和更少的家庭負擔，這為他們提供了探索與他們不斷變化的生活方式和愿望相一致的非傳統職業選擇的機會和愿望。了解這些差異將有助于公司更好地利用這一代人的專業知識，并將其作為員工隊伍中不可或缺的一部分加以利用。

　　重新就業的時間隨著年齡的增長而增加；工資平穩，然后下降。50 歲以上的工人尋找和獲得新工作的時間幾乎是 149 歲以下的年輕工人的兩倍。此外，隨著年齡的增長，對加薪的期望逐漸降低，成熟工人擁有在未來的職業生涯中經歷減薪的可能性為 50%。

　　隨著全球勞動力老齡化，組織將需要重新考慮他們的選拔、發展、保留和過渡戰略，以留住長期、高貢獻的員工，并吸引能夠帶來創新理念和最新知識和技能的新人才——不分年齡。

　　波士頓地區備受推崇的法律職業顧問 Leona Vogt 與我們分享了她關于“充分利用您的律師事務所經驗”的想法。她的演講充滿了對計劃留下的員工以及計劃離開公司的員工的有見地的職業建議。

　　Leona Vogt 通過確定律師事務所評估員工的方法存在的兩個問題開始了她的討論。首先，她指出，在許多大公司，員工在加入公司幾個月后才會收到正式的反饋。其次，她指出，在法律實踐中很難找到客觀的績效衡量標準。

　　二、不要以為沒有消息就是好消息

　　Leona 指出，大多數同事錯誤地認為沒有消息就是好消息。她建議聽眾盡早并經常從合作伙伴或高級合伙人那里獲得非正式反饋非常重要（例如，在交易完成后）。Leona 還警告說，如果合作伙伴對員工的表現有正當的不滿，應采取適當的行為方式。她評論說，在不正確地完成任務后回避合作伙伴是一種糟糕的策略。她建議更好的方法是承認錯誤并積極嘗試從該合作伙伴那里獲得更多工作。在她看來，最后的記憶是與伴侶保持聯系的記憶（即，之前的 4 份備忘錄是否完美無所謂）。因此，修復“損壞”很重要。

　　三、對于計劃離開的員工

　　Leona 給計劃離開公司的同事一些建議。雖然一旦決定離開，自然傾向于將精力集中在公司之外，但 Leona 建議更好的做法是決定你下一步想做什么樣的工作，并在你現在的公司獲得更多的工作.公司希望雇用已經具備所需經驗的員工（在橫向招聘中尤其如此）。她還談到了作為通才和專家之間的緊張關系，特別是如果你想進入內部。她的建議是成為特定行業的專家（即學習他們所說的語言，以便客戶認為您理解他們），而不是成為特定法律領域的專家。

　　四、對于橫向加入新公司

　　在作為橫向人員加入公司時，Leona 建議做好工作當然很重要，但政治上也同樣重要（特別注意你形成的政治聯盟）。與優秀的人建立關系很好，但如果這些合作伙伴沒有影響力，也要確保與他人建立關系。她還討論了為自己的職業發展承擔責任的重要性（即不要像那個抱怨“沒有人在那里保護我。沒有人給我建議”的同事那樣）以及發展軟實力的重要性。技能包括：

　　1）有效的溝通（能夠在上面和下面給出良好的反饋）；

　　2）時間管理；

　　3）有效地與客戶合作（例如通過在給出建議之前詢問客戶很多問題來預測客戶的需求）；

　　4）作為一個自我啟動者。

　　五、與難相處的主管打交道

　　Leona Vogt 簡單地談到了與“來自地獄的主管”打交道的問題。她表示，抱怨不是一種有效的策略。相反，最好找出真正讓主管前進的原因，并盡量避免這種行為（除非這個人真的是虐待狂并且沒有辦法避免招致他的憤怒）。她建議的另一個生存策略是，即使你正忙于這個合作伙伴分配的事情，也要從別人那里加載工作。這樣，當他們來拜訪您進行下一個項目時，您就可以誠實地說您很忙。

　　六、職業過渡

　　在進行職業轉型時，Leona 建議房間里的同事專注于他們的激情，而不是他們的技能。她建議了一些練習來幫助識別一個人的呼召。她建議的一個練習是寫日記，記下工作中的美好時光（以及活動是什么）以及工作中的糟糕日子。她建議的另一項練習是找到一些非常了解你的人（例如配偶或重要的其他人）。

　　詢問這些人他們認為您的核心優勢是什么，并請他們提供示例。然后問他們他們認為你會在哪里發光以及為什么。最后，Leona 確定了在您感興趣的主題領域（即您想做但不做的工作）建立可信度的方法。她建議就您想要認同的主題撰寫文章。另一個建議是自愿參加與該主題相關的公司以外的活動（特別是高知名度的活動）。

　　上海勞動法律師提供的另一種方法是說服你的公司讓你做一些這樣的工作（例如，通過創建一個實踐區）。舉的例子是你在 Hill and Barlow 的第二個合伙人，她說服公司讓她組建一個馬術法律小組，這樣她就可以與她對馬的興趣聯系起來。最初，該員工承擔了超出其正常工作量的工作。