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　　在當今經濟不確定的狀態下，大多數人并不是因為自己的過錯而失去工作；相反，裁員主要基于維持盈利能力和競爭力的業務決策。由于當前的經濟環境，雇主（和雇員）必須了解公平遣散費的組成部分。

　　上海沒有法律要求提供遣散費，除非雇員與雇主簽訂了提供遣散費的合同。如果雇主確實提供遣散費，員工通常只有在因合并、收購或其他商業決定而被解雇或裁員時才符合資格，而不是在自愿離職或因故被解雇的情況下。

　　一些雇主提供遣散計劃，條件是雇員同意不與組織競爭或對前雇主發表誹謗性言論。通常，雇主向雇員提供某種形式的遣散費，作為交換，雇員同意免除雇主的任何潛在訴訟。

　　雖然遣散費是自愿的，但雇主必須通知員工工廠關閉或大規模裁員，以便員工有機會找到另一份工作并適應失業。《工人調整和再培訓通知法》（WARN）要求雇主在工廠關閉和大規模裁員前 60 天發出通知，為工人、他們的家人和社區提供保護，這些都包含在 WARN 中。（有關 WARN 法案的更多信息，請訪問上海勞工部就業和培訓管理局）。

　　幾乎在世界各地，法律和習俗都在規范雇主解雇工人的能力。從組織的角度來看，解雇一組員工的決定充滿了潛在的法律、財務和公共關系后果。認為自己被錯誤解雇的員工可能想對公司提起訴訟。無論員工是否獲勝，這很可能會對組織的財務狀況和公眾形象產生負面影響。

　　雖然裁員有時是必要的，但也會對組織的生產力水平以及未來留住和吸引頂尖人才的能力產生負面影響。

　　遣散費旨在彌合一份工作與另一份工作之間的差距。這需要時間長度的兩個最重要的因素是個人的年齡和他/她的工資水平，而不是服務年限，大多數組織用來制定遣散費政策。在整體公式中包括年齡和薪酬水平會產生更公平的政策。然而，平均而言，組織為每一年的服務提供一到兩周的工資，除非員工有協商好的雇傭合同或處于高級別的職位。

　　對于員工來說，一個好的經驗法則是不要簽署遣散協議，直到他們有足夠的時間仔細考慮并進行一些研究以確保一攬子計劃是合理的。遣散費以繼續支付、適當的福利保險（尤其是健康保險）和職業過渡服務的形式為另一項工作提供了橋梁，其結構應能補償對找到另一個職位所需時間的合理估計。

　　遣散費協議有六個典型組成部分：

　　遣散費：雖然在法律上沒有義務這樣做（除非有雇傭合同或工會協議），但大多數組織將提供遣散費以幫助彌合工作之間的差距。組織可以選擇一次性支付遣散費或作為工資延續支付，但建議使用后者以維持財務紀律。（當被解雇的員工濫用一次性付款并陷入財務困境時，這可能是災難性的。）

　　新職介紹：上海大約 80% 的雇主為被解雇的員工提供新職介紹服務。在大多數情況下，所提供計劃的長度與離職員工在組織內的資歷水平有關。但是，也有必要根據每個人的適銷性和職業目標來評估每個人的需求。

　　醫療保險：作為 1985 年綜合綜合預算調節法案 (COBRA) 的一部分，繼續實施醫療保健條款。根據法律，雇主必須在員工離職后 18 個月內為其提供 COBRA 保險。員工可以使用 COBRA 保險需要一段時間；但是，許多雇主在離職前繼續承保。（有關 COBRA 法律和指南的更多信息，請訪問上海勞工部。）

　　假期工資：有時組織會允許其員工從一年到下一年累積假期時間。遵循這種做法的組織中的離職員工應記住說明他們未使用和累積的休假時間。

　　過渡到退休：如果員工在幾年內有資格提前或正常（完全）退休，組織通常愿意給予過渡到退休的時間。這通常是在年齡和服役年限上加上年數的形式，例如 3 + 3（年齡加上三年，服役三年）。如果該組織的養老金計劃得到資助，他們付出的代價很小。

　　股票期權：一般來說，離職員工在被解雇后有 90 天的時間行使既得股票期權，然后才會失去。但請注意，員工可以協商延長這一期限，甚至可以讓未歸屬的期權行使。（員工通常必須等待雇主指定的一定時間才能選擇“歸屬”，然后才有資格使用或“鍛煉”它們。）

　　上海勞動法律師發現，除了遣散費之外，離職員工可能會被要求簽署一份棄權和免責聲明以及不競爭契約。被廣泛寫入（例如全行業）的競業禁止條款已被證明在法庭上無法執行，因此大多數組織都盡可能具體地編寫這些條款。這些協議可能會變得非常棘手，因為它們在法律上的解釋很狹隘。它們必須在持續時間、地理覆蓋范圍和范圍方面非常合理地起草。如果要使用此類協議，建議員工和雇主都征求專家的法律意見，以使協議條款對雙方公平合法。