員工申請辭職，公司2個月后才通知離職，結果賠了11萬

　　案件詳情：

　　高某某于2017年4月24日入職深圳震古公司，雙方簽訂了書面勞動合同，其離職前12個月平均工資為人民幣28000元。

　　2018年10月25日，高某某遞交《辭職申請書》。《辭職申請書》載明的辭職事由為“個人原因”、預定離職日期為“預計12月31日離職正常交接”、人事部意見處負責人簽名并落款日期為“2018.10.30”，總經理意見處為“同意”并落款日期為“2018.12”。（高某某稱辭職申請書上只有姓名、部門、入職日期為其本人所寫，其他均非其本人所寫，經法院核對，其中預定離職日期處手寫字體、用筆與人事部意見處的手寫字體、用筆一致，該兩處文字有事后制作的嫌疑。）

　　30天法定通知期屆滿后，雙方并未辦理離職手續，而是繼續正常上班。（高某某事后解釋稱，其遞交辭職申請書后，公司對其進行了挽留，因此繼續留下工作，該份辭職申請已失效。）

　　2019年1月2日，公司向高某某發出《離職到期通知》，通知載明：“您于2018年10月25日提交的離職已獲公司批準，現批準你離職，因你工作性質及崗位的特殊性，工作交接的特殊性，限于2018年12月29日工作交接完畢，現請您接到本通知后即日來人力行政部辦理離職手續，您本人在此期間發生的任何情況均與公司無關”。（公司事后解釋稱，高某某于2018年12月29日獲準離職，其后又到公司恐嚇跟拍，擾亂公司正常上班秩序，已嚴重干擾公司正常辦公，故公司再次于2019年1月2日發離職到期通知。）

　　高某某于2019年1月3日在該份通知上備注：“自己沒有辭職，不接受以上說法，是公司違法解雇”。

　　雙方就勞動關系解除發生爭議，高某某申請仲裁要求公司支付違法解除勞動關系經濟賠償金112,000元，仲裁委不予支持。

　　高某某不服，提起訴訟。

　　一審法院：員工提出辭職后，公司未在合理期限內內對辭職申請作出處理，之后員工繼續提供勞動，應視為辭職申請作廢

　　一審法院認為，高某某提出辭職申請后，公司應至少在30日內作出明確答復。該公司未能提交證據證明已于2018年11月25日前答復了高某某準予離職，明確通知高某某離職的時間為2019年1月2日。公司未在合理期限內對高某某的辭職申請作出處理，之后高某某繼續提供勞動，公司正常支付其勞動報酬，應當視為辭職申請作廢，雙方已就繼續履行原勞動合同協商一致。

　　鑒于雙方繼續履行原勞動合同，公司于2019年1月2日無正當理由解除合同，構成違法解除，公司應支付高某某違法解除勞動合同賠償金。

　　綜上，一審法院判決如下：公司支付違法解除勞動合同賠償金112000元。

　　公司上訴：勞動合同中約定辭職需要提前二個月通知，公司無需支付賠償金

　　公司不服一審判決，提起上訴，理由如下：

　　1、一審法院認為高某某提出辭職申請后公司沒有給予明確答復不符合事實，公司在《辭職申請書》中明確同意高某某辭職。2018年10月25日，高某某向公司提交了《辭職申請書》，人事部簽字“武沛2018年10月30日”，并注明“預計12月31日離職正常交接”，總經理簽字“同意，高婷2018年12月”。該辭職書清楚表明公司同意高某某辭職，由于高某某是公司高管，根據公司辭職的規定需要提前2個月申請，目的是找到合適替代者后工作能順利交接。由于時間不確定，總經理簽字“同意，高婷2018年12月”，合情合理。從2018年10月30日到2018年12月31日是交接期，高某某是了解的。

　　2、公司發布的《離職到期通知》，是公司于2018年10月30日同意高某某2018年12月31日離職的延續，兩者并不沖突。一審法院單方面解讀《離職到期通知》，完全拋開《辭職申請書》，把兩者分割、對立，本末倒置，對公司不公平。

　　3、《勞動法》和《勞動合同法》關于勞動者提前三十日通知解除勞動合同的規定屬于是管理性規定,不是效力性規定，不能以勞動合同中關于辭職需提前二個月通知的約定違反上述規定而認定無效。勞動合同中關于辭職需要提前二個月通知的約定，沒有排除勞動者的權利。提前通知解除勞動合同不僅僅是義務，也是權利，應當允許勞動者與用人單位自由協商，只要不損害勞動者預期解除勞動合同的期待利益就可以。

　　二審判決：高某某于2018年10月25日提出了辭職申請，但辭職預告期限屆滿后，雙方已就繼續履行原勞動合同達成一致。公司沒有正當理由于2019年1月2日通知解除合同，應承擔違法解除勞動關系的法律責任

　　二審法院認為，本案二審爭議的主要問題是高某某與公司的勞動關系是因勞動者行使解除權而解除還是用人單位違法解除。

　　首先，用人單位不得限制勞動者依法行使勞動關系單方解除權。《勞動合同法》第三十七條、《勞動法》第三十一條均規定，勞動者有職業選擇的自由，提前三十日以書面形式通知用人單位，即可單方解除勞動合同。公司要求勞動者辭職需提前兩個月書面提出,系對勞動者行使法律規定的單方辭職權進行限制，該規定如果未與勞動者協商一致，非勞動者自愿接受,其內容沒有約束力。

　　第二、沒有證據證實高某某接受了公司設定的附加條件。爭議雙方持有的《勞動合同》約定，勞動者若離職需提前1個月提出。而公司單方向一審法院提交的《員工手冊》與上述內容不同，規定部門管理人員辭職需提前2個月提出。即使該《員工手冊》是真實的，公司沒有舉證證明已向高某某發放了該《員工手冊》，或者至少已向其明示了上述要求。該公司舉證不能，應認定雙方并未就辭職需提前兩個月申請的內容達成一致。

　　第三、認定雙方勞動關系于2019年1月2日解除的證據更具優勢。高某某向一審法院提交的離職到期通知、工作交接單、與公司行政經理、人力資源部經理離職前協商離職補償金的談話錄音、領取工資的銀行交易明細、社保繳費明細表等,形成了證據鏈，足以證明高某某雖于2018年10月申請離職,但未獲公司批準,雙方繼續履行原勞動合同直至2018年年末。而公司為證明其主張向一審法院提交的主要證據是高某某的《辭職申請書》。公司自認，離職日期欄目中“預計12月31日離職正常交接”內容系人事部武某所寫。該申請書由公司保存，不能排除上述內容系事后變造，也沒有證據證明公司確已通知高某某同意其離職及辦理離職手續的日期，該書證的證明力與對方提交的系列證據比較，顯然處于劣勢地位，不足以反駁對方的主張。另一方面，高某某完成的2018年11月、12月份工作內容也證實其仍在正常工作，并沒有辦理離職交接手續。

　　綜上所述，二審法院認定，高某某于2018年10月25日提出了辭職申請，但辭職預告期限屆滿后，雙方已就繼續履行原勞動合同達成一致。公司沒有正當理由于2019年1月2日通知高某某解除合同，應承擔違法解除勞動關系的法律責任。二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

　　勞動合同法關于辭職的規定有哪些

　　《中華人民共和國勞動合同法》關于辭職的規定：

　　第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

　　(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

　　(二)未及時足額支付勞動報酬的;

　　(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

　　(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

　　(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

　　第九十條　勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

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