某高校教師在多次參與副教授職稱評定時未能獲得通過，而與其條件相當的其他教師已經通過并獲得副教授職稱多年。該教師因此認為其單位存在不公平待遇，向人民法院提起人事爭議訴訟，要求解決此類爭議。上海勞動糾紛律師就來為您講講有關的情況是怎樣的。

　　一、人事爭議解決的法律途徑

　　針對此類人事爭議，有以下幾種解決途徑：

　　1.內部協商

　　教師可以通過與學校或教育部門的相關負責人進行內部協商，解決職稱評定方面的問題。在協商過程中，雙方可以就評審標準、評審程序等問題進行討論，尋求解決辦法。

　　2.勞動仲裁

　　教師可以向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求解決與用人單位之間的勞動爭議。勞動仲裁委員會在雙方協商無果的情況下，可以通過聽證會等方式，調查核實爭議事實，作出仲裁決定。

　　3.訴訟

　　教師可以向人民法院提起訴訟，要求解決人事爭議。人民法院可以對爭議事實進行審理，作出裁決或者判決。但是，人民法院只能審理符合訴訟條件的案件，如果不符合條件，則不予受理。

　　二、人民法院受理條件

　　根據《中華人民共和國民訴法》的規定，人民法院只有在符合以下條件的情況下才能受理人事爭議案件：

　　1.具有訴訟主體資格的當事人提起訴訟；

　　2.爭議屬于人民法院受理的民事案件范圍；

　　3.爭議屬于人民法院受理的管轄范圍。

　　針對教師職稱評定方面的人事爭議，如果符合以上三個條件，則人民法院可以受理此類案件，并依法審理、作出裁決或者判決。

　　三、相關法律條文

　　1.《中華人民共和國民訴法》

　　2.《中華人民共和國教師法》

　　3.《高等學校教師職務管理條例》

　　四、上海相關政策

　　在上海，針對高校教師職稱評定方面的人事爭議，有以下政策：

　　1.上海市高等學校教師職務管理條例

　　2.上海市教育行政部門規定的職稱評定標準和程序

　　3.上海市勞動仲裁委員會的仲裁規定

　　以上政策均為針對教師職稱評定方面的人事爭議提供法律依據和規范。在具體的案件中，雙方可以參照這些政策，依法維護自己的權益。

　　五、案例分析

　　在《中華人民共和國教師法》中，明確規定：“高等學校應當根據教學、科研和社會服務等方面的工作貢獻，公正、公開、公平地進行職稱評定。”因此，在教師職稱評定中，應當以工作貢獻為評判標準，避免出現不公正的情況。如果教師認為自己在職稱評定方面存在不公平待遇，可以采取上述解決途徑進行維權。

　　在本案中，該教師認為其條件與已通過職稱評定的同事相當，而自己卻無法通過評定，存在不公平待遇。因此，可以考慮通過內部協商或者勞動仲裁的方式，與用人單位解決此類爭議。

　　如果通過內部協商和勞動仲裁仍然無法解決爭議，教師可以向人民法院提起訴訟。在訴訟過程中，應當提供充分的證據，證明自己與已通過評定的同事條件相當，但是未能通過評定。人民法院會對爭議事實進行審理，依據相關法律條文和政策，作出裁決或者判決。

　　六、結論

　　教師職稱評定方面的人事爭議，如果符合人民法院受理條件，可以通過訴訟的方式解決。但是，為了盡可能地減少法律糾紛，教師應當在評定過程中注意維護自己的權益，如果出現不公正待遇，可以通過內部協商、勞動仲裁等方式進行維權。同時，學校和教育部門也應當建立公正、公開、公平的職稱評定機制，避免出現類似爭議。

　　綜上所述，上海勞動糾紛律師認為，教師職稱評定的人事爭議需要依據相關法律法規進行處理，應該遵守職稱評定標準和程序，確保公平公正。對于教師而言，他們應該不斷提升自身的專業素養和教學水平，積極參加職稱評定，爭取早日獲得職稱晉升。對于用人單位，也應該公正、公平地對待教師，確保職稱評定工作的公正性和透明度。最后，希望本文能夠對讀者了解教師職稱評定方面的法律問題有所幫助。